16.11.2023
Als offene und transparente Arbeitgeberin, in der ein Umgang auf Augenhöhe gelebt wird, nimmt PostFinance bei der Lohntransparenz in ihrer Branche eine Vorreiterrolle ein. Als erstes Schweizer Finanzinstitut gibt sie ab 2024 konsequent bei Stelleninseraten Lohnbandbreiten an.
Auf die Fragen «Was möchten Sie verdienen?» oder «Wie viel verdienen Sie in Ihrem aktuellen Job?» müssen sich Bewerber:innen, die sich für einen Job bei PostFinance interessieren, künftig nicht mehr vorbereiten. Denn ab 2024 werden die Stelleninserate von PostFinance in aller Regel mit Lohnbandbreiten ausgeschrieben. Wer sich beim Finanzinstitut bewirbt, kennt somit bereits im Vorfeld eines Bewerbungsgesprächs die finanziellen Rahmenbedingungen.
Dank der Offenlegung von Einstiegsgehältern in Stellenanzeigen erhalten künftige Arbeitnehmende Einblick in die Gehaltsstruktur vergleichbarer Mitarbeitender. Auf diese Weise soll allem voran ungleiches und unfaires Gehalt vermieden werden. Der Lohn hängt nicht mehr vom Verhandlungsgeschick der Stellensuchenden ab. Und auch im Bewerbungsprozess selbst bringt die Lohntransparenz Vorteile: Er wird für alle einfacher – für die Bewerbenden, weil sie bei den Ausschreibungen besser vorselektionieren können; für die Unternehmen, weil Verhandlungen über unerfüllbare Lohnvorstellungen entfallen.
Doch wie ist das eigentlich: Sind Unternehmen zur Lohntransparenz in Stellenausschreibungen verpflichtet? In verschiedenen Ländern wie Österreich oder in mehreren Bundesstaaten der USA ist es bereits Pflicht, Gehaltsspannen in Jobausschreibungen bekanntzugeben. Und auch EU-weit werden solche Vorgaben bis 2026 eingeführt. Die Schweiz hingegen kennt noch keine bindenden Regelungen zu Gehaltsangaben. Es wird derzeit aber darüber debattiert.
Hierzulande sind es erst einzelne Branchen, Unternehmen oder öffentliche Betriebe, die mit der Bekanntgabe von Lohnbandbreiten auf freiwilliger Basis für mehr Transparenz und Gleichberechtigung im Jobmarkt sorgen. PostFinance ist das erste Schweizer Finanzinstitut, das in seiner Branche die Lohntransparenz bei Stellenausschreibungen konsequent umsetzt. Was dies aus Sicht des HR und für (künftige) Mitarbeiter:innen bedeutet, fragen wir bei Jonas Jatsch und Avon Tharcisius nach.
Jonas Jatsch, HR-Experte von PostFinance und zuständig für die Einführung der Lohntransparenz in Stelleninseraten.
Gefordert wurde diese Massnahme von unserer Arbeitnehmendenvertretung im Rahmen der letzten GAV-Verhandlungen. Als Arbeitgeberin, die Offenheit und Transparenz lebt, sahen wir es als Chance, im Bewerbungsprozess unsere Bewerber:innen auch in Sachen Lohn konsequent auf Augenhöhe zu begeben und insbesondere die Chancengleichheit zu fördern.
Wenn die Bewerber:innen die Lohnbandbreite kennen, können sie besser einschätzen, ob der künftige Lohn ihren Erwartungen entspricht und sie sich bewerben möchten. Die Angabe der Lohnbandbreite ist aber auch ein Ausdruck dafür, wie PostFinance funktioniert: Bei uns sind die Wege kurz, die Hierarchien flach und wir kommunizieren auf Augenhöhe.
Die Angabe der Lohnbandbreite ist auch ein Ausdruck dafür, wie PostFinance funktioniert.
Wir haben in zwei Bereichen begonnen, die Lohnbandbreiten zu kommunizieren: bei den Stellenausschreibungen für unser Customer Center und bei der IT. Es sind zwei Bereiche, die sich stark unterscheiden: Für das Customer Center schreiben wir regelmässig ähnliche Jobprofile in verschiedenen Regionen der Schweiz aus und richten uns sowohl an Berufserfahrene als auch an Quereinsteiger:innen; in der IT sind wir im Kampf um hochspezialisierte Mitarbeitende einem grossen Wettbewerb ausgesetzt. Trotz der unterschiedlichen Vorzeichen haben wir in beiden Versuchen sehr gute Erfahrungen gemacht und positive Reaktionen von Bewerbenden erhalten, sodass wir ab 2024 in all unseren Jobausschreibungen die Lohnbandbreite kommunizieren werden. Davon ausgenommen sind Stellen im höheren Management.
Wenn wir bereits in der Ausschreibung Lohnbandbreiten nennen, können wir im Bewerbungsgespräch auf Grundsatzfragen zu den Lohnerwartungen verzichten. Bei der Verhandlung des Lohns geht es nun nicht mehr darum, die Erwartungen gegenseitig abzuchecken. Vielmehr geht es um eine Einordnung, ob die Bewerber:in ihren Fähigkeiten und ihren Erfahrungen entsprechend mit einem Lohn am oberen, am unteren Ende oder in der Mitte der Lohnspanne rechnen kann. Das macht es für alle Beteiligten einfacher.
Bisher haben wir keine Nachteile festgestellt. Im Vorfeld gab es zum Beispiel die Befürchtung, dass deutlich weniger Bewerbungen eingehen werden oder dass sich gut qualifizierte Leute nicht mehr bewerben. Das ist nicht eingetroffen. Im Gegenteil: Die Qualität der Bewerbung ist gestiegen. Wir verzeichnen etwa gleich viele Bewerbungen, aber tendenziell mehr passende – und dies sogar bei schwierig zu besetzenden Stellen. In einem solchen Fall hat eine erneute Ausschreibung mit Lohntransparenz dazu geführt, dass wir innerhalb kurzer Zeit besetzen konnten.
Wir arbeiten daran. Wobei wir unter interner Lohntransparenz keinesfalls verstehen, dass wir Lohnlisten unserer Mitarbeitenden im Intranet veröffentlichen und alle Kolleg:innen voneinander wissen, was sie verdienen. Vielmehr ist es uns ein Anliegen, dass im Rahmen von Jobausschreibungen im Team geklärt wird, wie der genannte Lohn und das gesuchte Profil zusammenhängen. Solche Diskussionen können auch ein Anlass sein, den eigenen Lohn selbst einzuordnen und Entwicklungsmöglichkeiten zu finden.
Avon Tharcisius hat sich im September 2022 bei PostFinance beworben und arbeitet jetzt als IT Business Analyst Mobile App bei PostFinance.
Als transparent und offen. Durch die Angabe der Lohnspanne in der Jobausschreibung wusste ich von Anfang an, dass wir uns bezüglich des Gehalts einig werden. Entsprechend konnte ich ohne diese Sorge in den Bewerbungsprozess einsteigen.
Ich erfüllte zum Zeitpunkt der Bewerbung alle Kriterien, die in der Ausschreibung genannt wurden, und brachte auch ein paar Jahre an Erfahrung im Bereich der IT Business Analyse mit. Anhand des Lohnbandes konnte ich somit in etwa einschätzen, wo mein Gehalt liegen könnte. Mit diesem Wissen konnte ich gut vorbereitet in die Verhandlung einsteigen.
Ich denke, es ist in der IT üblicher als in anderen Bereichen. Ein Treiber für die Angabe der Gehaltsspanne ist vermutlich der Fachkräftemangel.
Ich sehe es als Vorteil. Es schützt sowohl die Arbeitgeberin als auch die Bewerbenden vor falschen Erwartungen und vor Enttäuschungen. Wichtig ist es meines Erachtens, dass die angegebene Lohnspanne intern abgestimmt ist und sich Bewerbende sowie auch die Unternehmen bei der Lohnverhandlung an dieser Spanne orientieren.
Dank der Lohntransparenz gibt es weder falsche Erwartungen noch Enttäuschungen.
Du möchtest bei einem Finanzinstitut arbeiten, das bei der Lohntransparenz und vielem anderen eine Vorreiterrolle einnimmt? Wir suchen mutige Macher:innen.
