Was versteht man unter Lohngleichheit?

Lohngleichheit ist dann gegeben, wenn alle Personen mit den gleichen Fähigkeiten für die gleiche Arbeit gleich viel verdienen. Laut Der Link öffnet sich in einem neuen Fenster Gleichstellungsgesetz (Art. 3) dürfen Arbeitnehmer:innen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Das Verbot gilt unter anderem für die Entlöhnung.

Welche Faktoren dürfen den Lohn beeinflussen und welche nicht?

Faktoren wie Geschlecht oder zum Beispiel auch soziale Herkunft oder Nationalität dürfen demnach bei der Festlegung des Lohns keine Rolle spielen. Andere Faktoren, wie individuelle relevante Erfahrung, Anzahl der Jahre im Unternehmen, Leistung oder Potenzial können aber Lohnunterschiede begründen.

Wie steht es in der Schweiz um die Lohngleichheit von Mann und Frau?

Die Zahlen der aktuellen Schweizerischen Lohnstrukturerhebung (LSE) des Bundesamts für Statistik, die alle zwei Jahre bei privaten und öffentlichen Unternehmen und Verwaltungen in der Schweiz durchgeführt wird, zeigen: Zwar verringert sich das Lohngefälle (Median) zwischen Frauen und Männern in der Gesamtwirtschaft weiter, aber die Lohngleichheit ist noch nicht gegeben. 2022 lag das Lohngefälle bei 9,5 Prozent, gegenüber 10,8 Prozent im Jahr 2020 und 11,5 Prozent im Jahr 2018. Auch interessant ist, dass je höher die Hierarchiestufe ist, desto grösser die Differenz ausfällt. So verdienten im Jahr 2022 Frauen in Stellen mit hohem Verantwortungsniveau 14,7 Prozent weniger als Männer in derselben Position. Bei Arbeitsstellen ohne Kaderfunktion war das Lohngefälle zuungunsten der Frauen 2022 mit 5,7 Prozent weniger ausgeprägt.

Mit welchen Massnahmen können Unternehmen Lohndiskriminierung bekämpfen?

Lohngleichheit ist zentral für die Erreichung der Gleichstellung in der Arbeitswelt. Doch wie können Unternehmen Lohnunterschiede vermeiden? Drei Massnahmen sind besonders wichtig:

Regelmässige Überprüfung der Gehaltsstrukturen

Unternehmen sollten regelmässig ihre Gehaltsstrukturen überprüfen und analysieren, um unerklärbare Lohndifferenzen zwischen Männern und Frauen zu identifizieren und zu korrigieren.

Sensibilisierung der Führungskräfte

Es ist wichtig, Führungskräfte auf die Bedeutung und Notwendigkeit der Bekämpfung von Lohndiskriminierung aufmerksam zu machen. Sie dienen als Vorbilder und Multiplikatoren innerhalb der Organisation. 

Schulungen zu unbewussten Vorurteilen

Sie sind auch bekannt als «Unconscious Bias Trainings» und zielen darauf ab, Menschen über die automatischen und oft unbewussten Denkmuster aufzuklären, die ihre Entscheidungen und Handlungen beeinflussen können. Diese Schulungen sind besonders wichtig, um die Gehaltsstruktur in Unternehmen fairer zu gestalten. 

So verhandeln Sie Ihren Lohn geschickt

Lohngleichheit ist zentral für die Erreichung der Gleichstellung in der Arbeitswelt. Auch die Mitarbeitenden selbst können zu mehr Lohngleichheit beitragen – zum Beispiel, indem sie faire Löhne fordern, falls sie etwa bemerken, dass sie im Vergleich zu Kolleg:innen mit derselben Arbeit und denselben Fähigkeiten unterbezahlt sind. Doch welches Gehalt liegt drin, und wie geht man am besten vor? Eine gute Vorbereitung und eine konkrete Lohnvorstellung können von Vorteil sein. 

Fünf Tipps für die Lohnverhandlung von Andjelina Parlic, People Attraction Manager bei PostFinance

Lohnverhandlungs-Tipp 1: Wissen, welchen Mehrwert man bringt

Wenn man genau weiss und ausdrücken kann, mit welchen Fähigkeiten und Erfahrungen man für das Team und das Unternehmen Mehrwert schafft, tritt man selbstbewusster auf und es fällt einem leichter, seine Lohnvorstellung zu formulieren. Deshalb sollte man sich im Vorfeld eines Lohngesprächs vorbereiten und reflektieren, was man alles zum Erfolg beiträgt – dies kann zum Beispiel geschehen, indem man sich selbst mit den Kolleg:innen vergleicht oder von Vorgesetzten und Teamkolleg:innen Feedback einholt, indem man fragt: Du, was kann ich eigentlich gut? Insbesondere Softskills wie Stakeholder Management (das Arbeiten mit verschiedenen Anspruchsgruppen) oder Anpassungsfähigkeit (die Fähigkeit, sich schnell auf ein neues Umfeld einzustellen und seine Arbeitsweise anzupassen) sind immer gefragter. Auch technologische Kompetenzen und digitale Fähigkeiten sind heute besonders wichtig. Will man mehr Lohn, sollte man zudem klar aufzeigen können, welche zusätzlichen Projekte und Verantwortungen man seit der letzten Lohnerhöhung oder seit der Einstellung übernommen hat. Seine «Zusatzleistungen» untermauert man am besten mit konkreten Beispielen. 

Lohnverhandlungs-Tipp 2: Lohnvorstellungen formulieren

Wie viel (mehr) Lohn kann ich verlangen? Es lohnt sich, einen Wert im Kopf zu haben und diesen beim Lohngespräch einzubringen. Das hilft der vorgesetzten Person als eine erste Orientierung. Es ist aber kein Muss. Erste Anhaltspunkte können Lohnrechner liefern, die Durchschnittslöhne für Angestellte mit gleichen Tätigkeiten und Qualifikationen aufzeigen. Besonders hilfreich ist es zudem, sich im eigenen Netzwerk zu erkundigen, wie viel Kolleg:innen verdienen, die in ähnlichen Jobs arbeiten, dabei aber auch mögliche regionale bzw. branchenbedingte Unterschiede zu berücksichtigen. So hat man einen Referenzwert, den man im Lohngespräch einbringen und der Führungsperson als Orientierung mitgeben kann. 

Lohnverhandlungs-Tipp 3: Gegenseite wahrnehmen und Kompromisse eingehen

Bei einer Lohnverhandlung sollte man immer auch die Gegenseite wahrnehmen. Gibt sie einem überhaupt die Chance, lohnmässig eine Stufe höher zu klettern, und in welcher Bandbreite könnte sich eine Lohnerhöhung bewegen? Als Mitarbeiter:in sollte man offen sein und Kompromissbereitschaft zeigen. Bei den Lohnmassnahmen wird auf Unternehmensebene bewertet. Die Person wird mit dem eigenen Team, aber auch teamübergreifend verglichen und bekommt einen entsprechend passenden Lohn. Anstatt die Frage nach mehr Lohn zu stellen, fragt man sich besser, wie man sich und seine Skills weiterentwickeln kann, um künftig mehr Lohn fordern zu können. 

Lohnverhandlungs-Tipp 4: Offen ansprechen

Besonders gut für Lohnverhandlungen eignen sich die periodischen Mitarbeitendengespräche. Den begründeten Wunsch nach mehr Lohn (zum Beispiel, weil man im Vergleich zu früher zusätzliche Projekte, mehr Verantwortung, eine neue Rolle übernommen hat oder befördert wurde, ohne dass es zu einer Lohnanpassung kam) kann man aber grundsätzlich jederzeit äussern. Am besten fragt man bei der vorgesetzten Person per Mail um ein Gespräch und kündigt in der Einladung offen an, dass man gerne das Thema Lohn ansprechen möchte. So kann sich die Vorgesetzte entsprechend vorbereiten. Die Chef:in zwischen Tür und Angel mit Gehaltsforderungen zu konfrontieren, ist hingegen keine gute Idee. Bei PostFinance prüfen wir in regelmässigen Zeitabständen die Löhne unserer Mitarbeiter:innen, damit alle fair bezahlt werden und keine ungerechtfertigten Lohnungleichheiten entstehen. Somit vermeiden wir, dass nur diejenigen eine Lohnerhöhung bekommen, die dies ansprechen. 

Tipp 5: Etwas Geduld haben

Nach dem Gespräch benötigt die Chef:in in der Regel etwas Zeit, um mit internen Spezialist:innen zu prüfen, ob die Forderung für eine Lohnerhöhung gerechtfertigt ist und welches Angebot gemacht werden kann. PostFinance zieht bei der Lohngestaltung interne und externe Benchmarks bei, um faire, marktgerechte und wettbewerbsfähige Gehälter zu bieten. Lohnanpassungen können bei PostFinance grundsätzlich einmal pro Jahr im Rahmen der Beurteilungsgespräche durchgeführt werden. Bei einem internen Wechsel in eine neue Funktion wird der Lohn aber grundsätzlich überprüft und angepasst.

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