Cosa si intende per parità salariale?

Si parla di parità salariale quando tutte le persone che possiedono le stesse competenze guadagnano la stessa cifra per svolgere il medesimo lavoro. In base alla Il link si apre in una nuova finestra Legge federale sulla parità dei sessi (art. 3) uomini e donne non devono essere pregiudicati né direttamente né indirettamente a causa del loro sesso, segnatamente con riferimento allo stato civile, alla situazione familiare o, nel caso delle lavoratrici, a una gravidanza. Il divieto vale anche per la retribuzione.

Quali fattori possono influire sul salario e quali no?

Fattori come il sesso o, per esempio, la provenienza sociale o la nazionalità non devono influire in alcun modo sulla determinazione del salario. Altri fattori, come l’esperienza individuale, il numero di anni trascorsi in azienda, il rendimento o il potenziale, possono invece giustificare delle differenze.

Qual è la situazione della parità salariale fra uomo e donna in Svizzera?

I dati dell’ultima rilevazione della struttura dei salari (RSS) in Svizzera, condotta ogni due anni dall’Ufficio federale di statistica presso le aziende e le amministrazioni private e pubbliche, mostrano che il divario retributivo (mediano) fra donne e uomini, considerando l’insieme dell’economia, continua a ridursi: la parità salariale non è stata tuttavia ancora raggiunta. Nel 2022, il divario retributivo era del 9,5%, rispetto al 10,8% del 2020 e all’11,5% del 2018.  È interessante notare che più il livello gerarchico è alto, più la differenza aumenta. Nel 2022, le donne che occupavano posti di lavoro con un’elevata responsabilità hanno guadagnato il 14,7% in meno rispetto agli uomini nella stessa posizione. Nei posti senza funzioni di quadro, nel 2022 il divario retributivo è stato meno pronunciato con -5,7% a sfavore delle donne.

Con quali misure le aziende possono combattere la discriminazione salariale?

La parità salariale è centrale per raggiungere la parità di trattamento nel mondo del lavoro. In che modo le aziende possono evitare le differenze salariali? Tre misure sono particolarmente importanti.

Verifica periodica delle strutture salariali

Le aziende devono verificare e analizzare regolarmente le loro strutture salariali per individuare e correggere differenze di salario inspiegabili tra uomini e donne.

Sensibilizzazione delle persone con responsabilità direttiva

È importante sensibilizzare le persone con responsabilità direttiva circa l’importanza e la necessità di combattere la discriminazione salariale. Sono loro, infatti, a fungere da esempi e moltiplicatori all’interno di un’organizzazione. 

Formazioni sui pregiudizi inconsci

Sono noti anche come «unconscious bias training» e hanno lo scopo di illustrare alle persone modelli di pensiero automatici e spesso inconsci che possono influenzare le loro decisioni e azioni. Queste formazioni sono particolarmente importanti per rendere più equa la struttura salariale nelle aziende. 

Ecco come negoziare con abilità il salario

La parità salariale è centrale per raggiungere la parità di trattamento nel mondo del lavoro.  Anche il personale può contribuirvi, per esempio chiedendo salari equi se si rende conto di essere sottopagato rispetto a colleghe e colleghi che svolgono lo stesso lavoro e possiedono le medesime competenze. Quale salario va pagato e qual è il modo migliore di procedere? Una buona preparazione e un’idea concreta di salario possono costituire un vantaggio. 

Cinque consigli per negoziare il salario da parte di Andjelina Parlic, People Attraction Manager presso PostFinance

Consiglio numero uno per negoziare il salario: conoscere il valore aggiunto che si apporta

Chi sa ed è in grado di dire esattamente grazie a quali competenze ed esperienze crea valore aggiunto per il team e l’azienda è più sicuro di sé e può formulare più facilmente le proprie aspettative salariali. Ecco perché prima di un colloquio è importante prepararsi e riflettere sul proprio contributo al successo aziendale, per esempio mettendosi a confronto con colleghe e colleghi o chiedendo un feedback alle e ai responsabili e al team con la domanda: cosa so fare bene? In particolare sono sempre più richieste le soft skill come la gestione degli stakeholder (lavorare con diversi gruppi di interesse) o la capacità di adattamento (capacità di inserirsi rapidamente in un nuovo ambiente e modificare di conseguenza il proprio modo di lavorare). Anche le competenze tecnologiche e digitali sono al giorno d’oggi molto importanti. Chi vuole uno stipendio più alto deve anche essere in grado di dimostrare chiaramente quali nuovi progetti ha gestito e quali responsabilità in più ha ricevuto dall’ultimo aumento di stipendio o da quando è stato assunto. La cosa migliore è fornire esempi concreti delle proprie «prestazioni supplementari». 

Consiglio numero due per negoziare il salario: formulare un’aspettativa salariale

Quale (aumento di) salario posso chiedere? È bene avere in mente un importo e menzionarlo nel colloquio: aiuta la o il responsabile a farsi una prima idea. Ma non è un obbligo. I calcolatori dei salari che mostrano i salari medi del personale con medesime mansioni e qualifiche possono fornire spunti iniziali. È inoltre particolarmente utile informarsi presso la propria rete di contatti su quanto guadagnano colleghe e colleghi che svolgono mansioni simili, tenendo tuttavia presente che esistono differenze regionali o di settore. In tal modo si ottiene un valore di riferimento da menzionare durante il colloquio per consentire alla o al responsabile di farsi un’idea. 

Consiglio numero tre per negoziare il salario: tenere conto della controparte e accettare compromessi

Durante una trattativa salariale bisogna tenere conto anche della controparte. Esiste una possibilità concreta che vi faccia scattare di livello e in quale fascia potrebbe situarsi l’aumento del salario? Dovete mostrarvi aperti e disponibili al compromesso. Nelle misure salariali le valutazioni vengono effettuate a livello aziendale. Si viene confrontati con il proprio team, ma anche trasversalmente ai team e si riceve un salario adeguato corrispondente. Invece di chiedere un salario più alto, è meglio riflettere su come migliorare se stessi e le proprie competenze per poter domandare un aumento in futuro. 

Consiglio numero quattro per negoziare il salario: parlare apertamente

I colloqui periodici con il personale sono particolarmente utili per intavolare trattative salariali. Esprimere il desiderio giustificato di un aumento di salario è comunque sempre possibile (p. es. perché rispetto al passato ci si occupa di un numero maggiore di progetti e sono aumentate le responsabilità, si è assunto un nuovo ruolo o si è stati promossi senza un adeguamento salariale). La cosa migliore è chiedere alla o al responsabile per mail un colloquio e indicare nell’invito che si vuole affrontare il tema del salario. Così ha la possibilità di prepararsi. Non è invece una buona idea affrontare questo tema di sfuggita. Presso PostFinance rivediamo i salari a intervalli regolari per garantire che tutti siano retribuiti in modo equo e non si creino disparità retributive ingiustificate. Evitiamo così che a ricevere un aumento sia solo chi lo richiede. 

Consiglio numero cinque: avere un po’ di pazienza

Dopo il colloquio, il superiore ha di solito bisogno di un po’ di tempo per verificare con gli specialisti interni se la richiesta di aumento di salario sia giustificata e cosa si possa proporre. Per determinare gli stipendi PostFinance si avvale di benchmark interni ed esterni al fine di garantire salari equi, competitivi e in linea con il mercato. Presso PostFinance gli adeguamenti salariali possono essere effettuati generalmente una volta all’anno nell’ambito dei colloqui di valutazione. Tuttavia, in caso di passaggio interno a una nuova funzione, il salario viene sempre verificato e adeguato.

Per saperne di più