04.03.2025
Der Fachkräftemangel bleibt in vielen Branchen akut. Alexander Fust vom Schweizerischen Institut für KMU und Unternehmertum (KMU-HSG) zeigt Hebel auf, wie Unternehmen ihre Arbeitgeberattraktivität steigern und Fachkräfte gewinnen können. Ebenfalls in diesem Beitrag finden Sie unseren Leitfaden «Fachkräfte gewinnen» mit Details und Tipps.
In zehn Jahren werden gemäss Zahlen einer Studie von economiesuisse und dem Arbeitgeberverband in der Schweiz rund 460’000 Vollzeitbeschäftigte fehlen. Und bereits jetzt mangelt es an vielen Ecken und Enden an qualifizierten Arbeitskräften. Abhängig von der Branche und der wirtschaftlichen Situation bekunden Unternehmen Mühe, offene Stellen mit geeigneten Fachkräften zu besetzen.
Für die betroffenen Unternehmen kann dies schwerwiegende Folgen haben. Fehlendes Fachpersonal birgt die Gefahr, dass Aufträge nicht mehr angenommen werden können, was langfristig zu Umsatzeinbussen führt. Zudem beeinflusst der Personalmangel die Produktivität und Innovationsfähigkeit negativ, was die Wettbewerbsfähigkeit zusätzlich beeinträchtigt. Auf viele Faktoren, die den Fachkräftemangel verursachen – wie die demografische oder konjunkturelle Entwicklung – können Unternehmen kaum oder nur bedingt einwirken. Doch es gibt auch Möglichkeiten, um das Steuer selbst in die Hand zu nehmen. Darüber reden wir mit Alexander Fust vom Schweizerischen Institut für KMU und Unternehmertum an der Universität St. Gallen.
Alexander Fust arbeitet am Schweizerischen Institut für KMU und Unternehmertum (KMU-HSG)
Ein einfaches, einheitliches Rezept über alle Branchen hinweg gibt es nicht. Ein erster, wichtiger Schritt aber ist, die Ursache des Fachkräftemangels im eigenen Unternehmen zu analysieren. Entsteht er, weil wir zum Beispiel grundsätzlich eine hohe Fluktuation haben, weil wir viele Mitarbeiter:innen ersetzen müssen, die in Pension gehen, weil viele Lernende den Betrieb nach der Ausbildung verlassen und weiterziehen oder weil es uns einfach nicht gelingt, neue Fachkräfte für uns zu gewinnen? Die Analyse hilft, am richtigen Ort Massnahmen zu treffen.
Eine langfristige Massnahme kann sein, in die Ausbildung zu investieren und so junge Leute ins Unternehmen zu bringen. Dies ist insbesondere in Nischen vonnöten, wo man eigene Spezialist:innen ausbilden muss. Ein weiterer mittel- bis langfristiger Aspekt ist die Personalentwicklung. Zum einen muss man die Mitarbeiter:innen befähigen, dass sie im Beruf fit bleiben, und sie gleichzeitig mit auf die gemeinsame Reise nehmen. Dies gelingt über Aus- und Weiterbildungen, aber auch, indem man ihnen einen nächsten Karriereschritt ermöglicht. Das muss nicht immer eine Führungskarriere im klassischen Sinn sein. Man kann den Mitarbeiter:innen auch zusätzliche fachliche Aufgaben und so mehr Verantwortung übertragen. Das ist in den meisten Betrieben möglich.
Eine günstige und sehr effektive Methode sind «Mitarbeiter:innen werben Mitarbeiter:innen»-Programme, bei denen die Mitarbeiter:innen eine Geldprämie erhalten, wenn die empfohlenen Personen nach der Probezeit und/oder nach einem Jahr noch im Betrieb sind. Diese stehen in einem guten Aufwand-Ertrags-Verhältnis. Wenn die eigenen Leute Mitarbeiter:innen bringen, hat dies einen wertvollen Vertrauensstempel. Gerade für KMU, die vielleicht keinen grossen Marketingtopf fürs Employer Branding haben, hilft es, sich zu überlegen, aus welchen drei wichtigsten Gründen oder USP die Mitarbeiter:innen bei uns arbeiten.
Es lohnt sich, in die Tiefe zu gehen. Ein Beispiel: Wenn Ihre Mitarbeiter:innen die Kultur im Unternehmen schätzen, fragen Sie sie, was denn in Ihren Augen die Kultur so einzigartig macht. Das können Dinge sein, wie der besondere Zusammenhalt untereinander oder ein wertschätzender Umgang. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter:innen auf Ihrer Website erzählen, warum sie gerne hier arbeiten. Vielleicht ist es der gemeinsame Znüni jeden Tag, das Lob, das ihnen der Vorgesetze ausspricht, die fachlich herausfordernden und abwechslungsreichen Tätigkeiten oder die Möglichkeit, von zuhause aus arbeiten zu können. Dies ist glaubwürdig und zieht dann auch andere Mitarbeiter:innen an, die diese Arbeitgeber-USP suchen.
Ein schneller Bewerbungsprozess. Gerade die jungen, von Social Media geprägten Leute erwarten eine rasche Rückmeldung. Muss man als Bewerber:in zwei, drei Wochen auf eine Reaktion warten oder selbst nachhaken, verschenken Unternehmen Potenzial. Ein guter Tipp ist es, sich in die Bewerbenden hineinzuversetzen: Welche Leute suchen wir? Wo wollen diese angesprochen werden – über TikTok, Stellenplattformen, Netzwerke im In- oder Ausland, an Messen usw.? Wie gestalten wir den Prozess der Kontaktaufnahme, sodass es zu unseren Zielgruppen passt? Dies kann via Website aber auch per WhatsApp sein, um die Hürden für die Bewerbenden tief zu halten.
Einen massgeblichen Einfluss hat die konjunkturelle Lage. Unternehmen aus wirtschaftlich florierenden Branchen möchten gerne wachsen und sind auf der Suche nach erfahrenen, qualifizierten Mitarbeiter:innen mit spezifischem Know-how und unternehmerischem Denken. Andere hingegen stehen wirtschaftlich unter Druck und werden so sogar gezwungen, Fachkräfte einzusparen. Bei jenen, die Fachkräfte suchen, kann die Altersstruktur eine besondere Herausforderung sein. Unternehmen, die viele ältere, bald pensionierte, Mitarbeiter:innen beschäftigen, müssen zusehen, wie sie junge Leute aufbauen können. Nebst Investitionen in die Ausbildung kann es ein Ansatz sein, älteren Mitarbeiter:innen frühzeitig Möglichkeiten zu bieten, auch nach dem Rentenalter weiter im Betrieb zu arbeiten. Ein weiterer Faktor sind die Löhne: Branchen, die besonders hohe Löhne zahlen, ziehen jenen Branchen mit tieferen Löhnen Arbeitskräfte ab. Weiter wird auch das Thema künstliche Intelligenz immer relevanter.
Mit dem Fachkräftemangel ist der Druck auf Unternehmen gestiegen, weiter zu automatisieren. Denn wer schwer Fachkräfte findet, braucht andere Lösungen. Und hier kommt die künstliche Intelligenz ins Spiel. Wobei ich aktuell noch keine Breitenwirkung sehe, in dem Sinn, dass dadurch bestimmte Jobs nicht mehr angeboten werden. KI ist aber auch bei der Weiterentwicklung der bestehenden Mitarbeiter:innen ein wichtiges Thema. Die Unternehmen sollten sich die Frage stellen, welche Fähigkeiten in Zukunft gebraucht werden und wie die Mitarbeiter:innen diese erlernen.
Das Thema Kultur haben wir bereits angesprochen. Unternehmen, in denen ein wertschätzender Umgang gepflegt wird, sind im Vorteil. Das Gute daran: Loben und Danke zu sagen, kostet nicht einmal etwas. Wenn Unternehmen ihre Kultur bewusst gestalten, müssen sie aber Verhalten sanktionieren, das in dieser Arbeitsgemeinschaft nicht erwünscht ist. Das hat mit Führung zu tun. Ein weiterer Hebel ist es, sein Netzwerk zu pflegen und daran zu denken, dass auch Mitarbeiter:innen die gekündigt haben, gute Botschafter:innen sein können. Auch lohnt es sich, auf jenen Kanälen präsent zu sein, wo sich die Zielgruppen befinden. So gewinnt man Aufmerksamkeit und Bekanntheit bei den jenen Fachkräften, die man für sich gewinnen möchte.
Mit einem zeitgemässen Recruiting vergrössern Sie Ihre Chance, Fachkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Dabei hilft ein Perspektivenwechsel: Unternehmen bewerben sich heute bei den Talenten – nicht umgekehrt.
Tipps:
Erweitern Sie auf der Suche nach Fachkräften das Spektrum und gehen Sie neue Wege, um ungenutztes Potenzial zu erschliessen.
Ältere Fachkräfte bieten aufgrund ihrer Berufserfahrung, ihres Fachwissens und etablierten Netzwerken oftmals einen unschätzbaren Mehrwert für Unternehmen. Auch wenn sie in den Sozialversicherungen etwas teurer sein mögen: Anstatt Bewerbungen älterer Kandidat:innen vorschnell beiseitezulegen, lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Wie können diese Ihr Team bereichern? Auch gibt es Mitarbeiter:innen, die nach der Pensionierung weiterarbeiten möchten. Bieten Sie ihnen flexible und individuelle Lösungen an. Vielleicht bevorzugen sie Teilzeit oder eine schrittweise Reduktion der Arbeitszeit?
Rückkehrende in den Arbeitsmarkt, beispielsweise nach einer Familienpause, bringen wertvolle Kompetenzen mit. Ein familienfreundliches Arbeitsumfeld ist ein wichtiger Schlüssel, um die Rückkehr und Weiterentwicklung zu unterstützen. Flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitoptionen oder hybride Arbeitsformen schaffen die notwendigen Freiräume, um Beruf und Familie besser zu vereinen. Fragen Sie sich zum Beispiel: Was unternehmen wir, um Wiedereinsteiger:innen anzusprechen? Welche Arbeitszeit- und Wiedereinstiegsmodelle können wir anbieten? Wie gestaltet sich konkret die persönliche Begleitung und Einarbeitung von Wiedereinsteigenden? Sind unsere Stellenanzeigen und Jobbeschreibungen so formuliert, dass sich Wiedereinsteiger:innen angesprochen fühlen? usw.
Wenn Personen aus gesundheitlichen Gründen – sei dies infolge von Krankheit oder eines Unfalls – eine längere Zeit vom Arbeitsplatz fernbleiben, besteht die Gefahr, dass sie vollständig aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. Mit einem Eingliederungsmanagement können Sie Mitarbeiter:innen dabei unterstützen, im Berufsalltag wieder Fuss zu fassen, sobald sie dazu bereit oder befähigt sind. Auch dies ist eine Möglichkeit, wertvolles Fachwissen zu erhalten. Eine erfolgreiche Wiedereingliederung erfordert die Zusammenarbeit von Arbeitgeber, der Arbeitnehmer:in sowie der Invalidenversicherung (IV) und des regionalen Arbeitsvermittlungszentrums (RAV).
Der Blick über die Landesgrenzen hinaus kann eine weitere Massnahme gegen den Fachkräftemangel sein. Dabei sind jedoch gesetzliche Restriktionen zu beachten. Unterstützen Sie die neuen Mitarbeiter:innen aus dem Ausland beim Onboarding. Sprachkurse, kulturelle Integrationsangebote und Teamevents können dazu beitragen, die neuen Kolleg:innen schneller in die Unternehmenskultur einzubinden und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen.
Durch Off- oder Nearshoring können Unternehmen auf einen grösseren Pool an qualifizierten Fachkräften zugreifen, ohne die Kosten und Herausforderungen der Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter:innen vor Ort zu tragen.
Mit Offshoring greifen Unternehmen auf Fachkräfte in entfernten Ländern zu, oft auf anderen Kontinenten; beim Nearshoring auf externe Mitarbeitende oder Teams in benachbarten oder nahegelegenen Ländern.
Vergessen Sie zudem nicht, intern nach Talenten Ausschau zu halten, die Sie durch gezielte Weiterqualifizierung für bestimmte Positionen fit machen können. So schaffen Sie es, die passenden Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen und langfristig zu binden.
Die Chance, qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen, steigt mit einem Paket an attraktiven Gegenleistungen. Die Frage, die sich Unternehmen stellen müssen, ist: Wie überzeugend ist unser Angebot für potenzielle neue Mitarbeiter:innen?
Mögliche Hebel sind:
Eine weitere Massnahme ist es, (mehr) Lernende auszubilden und die Mitarbeiter:innen bei Weiterbildungen und Umschulungen, entweder finanziell oder mit eigenen Programmen, zu unterstützen.
Positionieren Sie sich als attraktive Arbeitgeber:in, um die Anziehung auf Fachkräfte zu erhöhen. Dazu trägt Employer Branding, bei dem es im Grunde darum geht, ein unverwechselbares und authentisches Bild als Arbeitgeber:in zu vermitteln. Eine erfolgreiche Arbeitgebermarke beginnt mit einer klaren Positionierung. Fragen Sie sich:
Ein starkes Employer Branding ist kein oberflächlicher Imageaufbau, sondern basiert auf einer glaubwürdigen Unternehmenskultur. Holen Sie daher Feedback von Ihren bestehenden Mitarbeitenden ein: Was schätzen sie an ihrem Arbeitsplatz? Welche Aspekte könnten verbessert werden? Die ehrliche Einschätzung der Belegschaft ist ein wertvolles Instrument zur Schärfung Ihres Arbeitgeberprofils.
Dank Digitalisierung steigern Sie im Unternehmen die Effizienz, automatisieren Prozesse und erleichtern die Zusammenarbeit. Dies kann dazu beitragen, den Bedarf an Arbeitskräften zu verringern und vorhandene Mitarbeitende effektiver einzusetzen.
Um Fachkräfte langfristig zu binden, sollten Sie Ihnen Perspektiven aufzeigen. Doch Weiterentwicklung bedeutet nicht zwangsläufig eine neue Position – sie kann auch durch die Übernahme neuer Projekte, einen Abteilungswechsel zur Erweiterung des Erfahrungshorizonts, mehr Verantwortung innerhalb des Teams oder die Betreuung und Förderung von Nachwuchskräften erfolgen. Auch die Unterstützung von Weiterbildungen zum Erwerb neuer Kompetenzen kann dazu beitragen, Fachkräfte im Betrieb zu halten.
Unseren Leitfaden mit wertvollen Tipps, um qualifizierte Mitarbeitende erfolgreich zu finden und zu binden, gibt es in kompakter Form als PDF.
