04.03.2025
La pénurie de personnel qualifié reste criante dans de nombreux secteurs. Découvrez les astuces d’Alexander Fust du Schweizerisches Institut für KMU und Unternehmertum pour améliorer l’attractivité de votre entreprise en tant qu’employeur et recruter du personnel qualifié. Vous trouverez également à la fin de cet article des détails et des conseils supplémentaires dans notre guide consacré à ce sujet.
Selon une étude d’economiesuisse et de l’Union patronale suisse, dans dix ans, il manquera environ 460 000 personnes occupées à plein temps. Or, la pénurie de personnel qualifié se fait déjà sentir dans de nombreux domaines. Selon le secteur et la situation économique, les entreprises déclarent avoir du mal à trouver des talents compétents pour pourvoir des postes vacants.
Cela peut avoir des conséquences fâcheuses pour les entreprises concernées. En raison du manque de personnel qualifié, elles peuvent se voir obligées de refuser des commandes, ce qui se traduit à long terme par des pertes de chiffre d’affaires. Ce problème nuit aussi à la productivité et à la capacité d’innovation, et donc à la compétitivité. La pénurie de personnel qualifié comporte de nombreux facteurs qui échappent totalement ou partiellement à l’influence des entreprises — comme l’évolution démographique ou conjoncturelle. Elles disposent néanmoins de certains moyens pour changer les choses. Tel est le sujet de notre entretien avec Alexander Fust du Schweizerisches Institut für KMU und Unternehmertum à l’Université de St-Gall.
Alexander Fust travaille au sein du Schweizerisches Institut für KMU und Unternehmertum
Il n’y a pas de recette simple et applicable à tous les secteurs. Cependant, il est toujours judicieux de commencer par analyser la cause de la pénurie de personnel qualifié dans l’entreprise en question. Elle peut par exemple être due à une forte fluctuation globale, à une multitude de postes laissés vacants à la suite de départs à la retraite, à de nombreuses personnes ayant quitté l’entreprise à l’issue de leur formation pour évoluer ailleurs ou bien simplement à une incapacité à recruter de nouvelles collaboratrices et de nouveaux collaborateurs qualifiés. Analyser la situation aide à prendre des mesures pertinentes.
À long terme, elles peuvent notamment investir dans la formation afin d’attirer les jeunes. Ce point est crucial dans les niches, qui nécessitent de former quelques spécialistes. Le développement du personnel est un autre outil à moyen et à long terme. Dans ce cadre, il faut qualifier les collaboratrices et les collaborateurs pour qu’ils restent prêts pour le monde du travail et les faire monter à bord pour entreprendre ce voyage commun. Pour cela, il faut leur proposer des offres de formation et de perfectionnement, mais aussi leur permettre d’évoluer dans leur carrière. Cette évolution ne se traduit pas forcément par une carrière de direction au sens classique du terme. Il est aussi possible de confier à la collaboratrice ou au collaborateur de nouvelles tâches techniques, et donc des responsabilités supplémentaires. Cette mesure peut être appliquée dans la plupart des entreprises.
Les programmes de parrainage de membres du personnel par d’autres membres du personnel sont économiques et très efficaces: les collaboratrices et les collaborateurs touchent une prime lorsque les personnes recommandées restent dans l’entreprise après la période d’essai et/ou après un an. Cette méthode présente un ratio coûts/revenus avantageux et constitue pour les entreprises un précieux gage de confiance. Réfléchir aux trois raisons ou aux trois propositions uniques de vente principales pour lesquelles les collaboratrices et collaborateurs travaillent dans l’entreprise est particulièrement important pour les PME, qui ne disposent pas forcément de budget marketing important à consacrer à l’Employer Branding.
Il vaut la peine d’approfondir les choses. Un exemple: si vos collaboratrices et collaborateurs apprécient particulièrement la culture de votre entreprise, demandez-leur pourquoi. Il peut par exemple s’agir de l’esprit de cohésion remarquable qui règne au sein de l’équipe ou de relations respectueuses. Demandez-leur également de raconter sur votre site web pourquoi ils aiment travailler dans votre entreprise: s’agit-il de la collation quotidienne prise en commun, des compliments que leur fait leur responsable de conduite, des tâches techniques exigeantes et variées, ou encore de la possibilité de télétravailler depuis chez eux? Ces propositions uniques de vente sont crédibles et attireront d’autres membres du personnel qui recherchent cela chez leur futur employeur.
Offrir un processus de candidature rapide. Il est particulièrement important de répondre rapidement à la jeune génération, habituée aux médias sociaux. Les entreprises gâchent leur potentiel si elles ne répondent aux candidates et aux candidats qu’après deux ou trois semaines ou si elles les contraignent à les relancer par eux-mêmes. Je conseille aux entreprises de se mettre à la place des candidates et de candidats: quel type de personnes cherchent-elles? Comment souhaitent-elles être abordées: sur TikTok, sur des plateformes d’emplois, sur des réseaux, à l’étranger ou en Suisse, dans des salons…? Quel serait le processus de prise de contact pertinent pour leur groupe cible? Cela peut s’effectuer sur le site web de l’entreprise ou encore sur WhatsApp afin de faciliter les choses pour les candidates et les candidats.
La situation conjoncturelle est un facteur déterminant. Les entreprises évoluant dans des secteurs florissants veulent croître et recherchent du personnel expérimenté, qualifié, disposant d’un savoir-faire spécifique et animé d’un esprit entrepreneurial. D’autres, au contraire, font face à des difficultés économiques, et sont même contraintes de réaliser des économies en collaboratrices et de collaborateurs qualifiés. La pyramide des âges peut représenter un défi de taille pour les entreprises désireuses de recruter du personnel qualifié. Les entreprises employant de nombreuses personnes âgées qui partiront bientôt à la retraite doivent réfléchir à la façon dont elles assureront la relève. En plus d’investir dans la formation, elles peuvent proposer en amont aux membres du personnel âgés de continuer de travailler chez elles après l’âge de référence. Il faut aussi tenir compte des salaires: les secteurs à forte rémunération attirent des talents qualifiés au détriment des secteurs moins lucratifs. Enfin, l’intelligence artificielle prend de plus en plus d’importance.
En raison de la pénurie de personnel qualifié, les entreprises sont plus que jamais tentées d’accélérer l’automatisation. Ce problème les contraint en effet à trouver d’autres solutions. C’est là que l’intelligence artificielle entre en jeu. Pour l’instant, je doute qu’elle aura des effets à grande échelle et qu’elle remplacera certains métiers. En revanche, elle joue un rôle important dans le développement des collaboratrices et des collaborateurs actuels. Les entreprises ont tout intérêt à se demander quelles seront les compétences recherchées dans l’avenir et comment leurs membres du personnel peuvent les acquérir.
Nous avons déjà abordé le thème de la culture. Les entreprises favorisant des relations respectueuses sont avantagées. La bonne nouvelle, c’est que complimenter et remercier autrui ne coûte pas le moindre centime. Les entreprises qui entretiennent leur culture doivent aussi sanctionner les comportements interdits dans la communauté de travail. Ce thème est lié à la conduite. Elles peuvent aussi travailler sur leur réseau et garder à l’esprit que leurs anciens membres du personnel peuvent faire de bonnes ambassadrices et de bons ambassadeurs. Enfin, je leur recommande d’être présentes sur tous les canaux utilisés par leurs groupes cibles. C’est un bon moyen pour attirer l’attention des talents qualifiés qu’elles souhaitent recruter.
Avec un recrutement moderne, vous augmentez vos chances de recruter du personnel qualifié pour votre entreprise. Les choses ont changé dans ce domaine: aujourd’hui, ce sont les entreprises qui postulent auprès des talents – et pas l’inverse.
Conseils:
Élargissez le spectre en recherchant du personnel qualifié et empruntez de nouvelles voies pour exploiter le potentiel qui peut l’être.
En raison de leur expérience professionnelle, de leurs connaissances spécialisées et de leurs réseaux établis, les spécialistes plus âgés offrent souvent une valeur ajoutée inestimable aux entreprises. Même s’ils coûtent un peu plus cher au niveau des assurances sociales, ne mettez pas de côté leurs candidatures sans les avoir sérieusement étudiées. Comment ces personnes peuvent-elles venir enrichir votre équipe? Certaines collaboratrices et certains collaborateurs souhaitent continuer à travailler après avoir atteint l’âge de référence. Proposez-leur des solutions flexibles et individuelles. Ces collaboratrices et collaborateurs préfèrent peut-être le temps partiel ou une réduction progressive de leur temps de travail?
Les personnes qui rejoignent le marché du travail, par exemple après une pause familiale, apportent de précieuses compétences. Un environnement de travail favorable à la famille est une clé importante pour soutenir le retour et le développement professionnel. Des modèles de temps de travail flexibles, des options de temps partiel ou encore des formes de travail hybrides créent des espaces de liberté nécessaires pour mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. Posez-vous par exemple la question suivante: qu’entreprenons-nous pour interpeller les personnes qui reprennent leur activité professionnelle? Quels modèles de temps de travail et de retour à la vie active pouvons-nous proposer? Concrètement, comment se déroulent l’accompagnement personnel et la formation des personnes qui reprennent leur travail? Nos offres d’emploi et nos descriptions de poste sont-elles formulées de manière à ce que les personnes qui reprennent une activité professionnelle se sentent interpellées?
Si des personnes s’absentent de leur poste de travail pour des raisons de santé – à cause d’une maladie ou d’un accident – pendant une longue période, elles risquent de quitter complètement le marché du travail. Au moyen de la gestion de la réinsertion, vous pouvez aider les collaboratrices et collaborateurs à retrouver leur vie professionnelle au quotidien dès qu’elles ou ils sont prêts ou aptes à le faire. C’est là aussi l’occasion d’acquérir de précieuses connaissances spécialisées. Une réinsertion réussie nécessite une collaboration entre l’employeur, l’employée ou l’employé, l’assurance-invalidité (AI) et l’office régional de placement (ORP).
La perspective au-delà des frontières nationales peut constituer une mesure supplémentaire contre la pénurie de personnel qualifié. Ce faisant, il convient toutefois de tenir compte des restrictions légales. Soutenez les nouvelles collaboratrices et les nouveaux collaborateurs en provenance de l’étranger lors de l’onboarding. Des cours de langue, offres culturelles d’intégration et événements d’équipe peuvent contribuer à intégrer plus rapidement les nouvelles et nouveaux collègues dans la culture d’entreprise et à créer un sentiment d’appartenance.
Grâce à l’offshoring ou au nearshoring, les entreprises peuvent accéder à un pool plus important de spécialistes qualifiés sans supporter les coûts et les défis liés à l’embauche et à la formation sur place de nouvelles collaboratrices et de nouveaux collaborateurs.
Avec l’offshoring, les entreprises font appel à du personnel spécialisé dans des pays éloignés, souvent sur d’autres continents; avec le nearshoring, elles font appel à des collaboratrices et collaborateurs externes ou à des équipes dans des pays voisins ou proches.
En outre, n’oubliez pas de rechercher en interne des talents que vous pourrez préparer à certains postes grâce à une qualification complémentaire ciblée. Vous pouvez ainsi acquérir les talents appropriés pour votre entreprise et les fidéliser à long terme.
Augmentez vos chances d’acquérir du personnel qualifié en proposant un paquet de contre-prestations attrayantes. Les entreprises doivent se demander si leur offre est séduisante pour les nouveaux membres du personnel potentiels.
Les leviers potentiels sont
Une mesure supplémentaire consiste à former (davantage) d’apprenties et apprentis et à soutenir les collaboratrices et collaborateurs lors de programmes de perfectionnement et de reconversions professionnelles, soit financièrement, soit avec des programmes propres.
Positionnez-vous en tant qu’employeur attrayant afin d’attirer du personnel qualifié. L’Employer Branding y contribue: il s’agit au fond de transmettre une image unique et authentique en tant qu’employeur. Une marque employeur prospère commence par un positionnement clair. Posez-vous les questions suivantes:
Une marque employeur forte n’est pas une construction superficielle de l’image, mais repose sur une culture d’entreprise crédible. Demandez donc un feed-back à vos collaboratrices et collaborateurs actuels: quels sont les éléments qu’elles et ils apprécient à leur poste de travail? Quels aspects pourraient être améliorés? L’évaluation honnête du personnel est un instrument précieux pour affiner votre profil d’employeur.
Grâce à la numérisation, vous augmentez l’efficacité au sein de l’entreprise, automatisez les processus et facilitez la collaboration. Cela peut contribuer à réduire le besoin en main-d’œuvre et à employer plus efficacement le personnel disponible.
Pour fidéliser le personnel qualifié à long terme, vous devriez lui ouvrir des perspectives. Cependant, le développement n’implique pas forcément un nouveau poste. Il peut aussi prendre la forme d’une prise en charge de nouveaux projets, d’un changement de section pour élargir l’horizon d’expériences, de davantage de responsabilités au sein de l’équipe ou de l’encadrement et de la promotion de la relève. Le soutien à des formations continues pour l’acquisition de nouvelles compétences peut également contribuer à fidéliser le personnel qualifié au sein de l’entreprise.
Vous pouvez consulter notre guide dans un format PDF compact: vous y trouverez de précieux conseils qui vous aideront à trouver et à fidéliser du personnel qualifié.
