04.03.2025
Molti settori continuano a risentire pesantemente della carenza di personale specializzato. Alexander Fust dell’Istituto svizzero per le piccole e medie imprese (KMU-HSG) spiega cosa possono fare le aziende per aumentare la propria attrattiva di datore di lavoro e reperire figure qualificate. In questo contributo trovate anche la nostra guida «Reclutare personale specializzato» che contiene informazioni dettagliate e suggerimenti.
Dai risultati di uno studio condotto da economiesuisse e dall’Unione svizzera degli imprenditori è emerso che tra dieci anni in Svizzera mancheranno circa 460’000 collaboratrici e collaboratori a tempo pieno. In molti settori la carenza di personale specializzato si fa già sentire. A seconda dell’ambito in cui operano e della situazione economica, le aziende hanno difficoltà a coprire i posti vacanti con figure idonee.
Questa problematica può avere pesanti conseguenze per le aziende interessate. Oltre a comportare il rischio di non poter più accettare ordini e, di conseguenza, perdere fatturato a lungo termine, la mancanza di personale specializzato ha un impatto negativo sulla produttività e sulla capacità di innovazione, il che compromette ulteriormente la competitività d’impresa. Su numerosi fattori, fra cui l’evoluzione demografica o congiunturale, che provocano una carenza di personale specializzato, le aziende non hanno alcun influsso o solo uno limitato. Tuttavia anche questa situazione può essere gestita. Ne parliamo con Alexander Fust dell’Istituto svizzero per le piccole e medie imprese dell’Università di San Gallo.
Alexander Fust lavora all’Istituto svizzero per le piccole e medie imprese dell’Università di San Gallo (KMU-HSG).
Non esiste una ricetta semplice e standardizzata per tutti i settori. Un primo passo importante, tuttavia, è analizzare la causa della carenza di personale specializzato all’interno della propria azienda, chiedendosi se sia ad esempio da ricondurre a un’elevata fluttuazione dovuta a un’imminente ondata di pensionamenti, alla partenza di numerosi apprendiste e apprendisti che dopo la formazione lasciano l’azienda per esplorare nuovi orizzonti professionali o semplicemente all’incapacità di reclutare nuovo personale specializzato. L’analisi aiuta ad adottare misure là dove è più opportuno.
Una misura a lungo termine può essere quella di investire nella formazione per inserire giovani in azienda. Questa scelta è indispensabile soprattutto in settori di nicchia, in cui è necessario formare specialisti propri. Un’altra, sul medio e lungo periodo, è lo sviluppo del personale che, da un lato, deve essere messo nelle condizioni di rimanere professionalmente al passo con i tempi e, dall’altro, deve essere accompagnato in questo percorso. Un obiettivo che viene raggiunto attraverso la formazione e il perfezionamento, ma anche offrendo l’opportunità di fare carriera. Non deve trattarsi necessariamente di un percorso manageriale classico. Al personale possono essere affidate anche mansioni specialistiche extra e, di conseguenza, maggiori responsabilità, come avviene già nella maggior parte delle aziende.
Un metodo economico e molto efficace è costituito dai cosiddetti programmi di employee referral o segnalazione dei dipendenti, in cui le collaboratrici e i collaboratori ricevono un premio in denaro se le persone che hanno segnalato sono ancora in azienda al termine del periodo di prova e/o dopo un anno. Questi programmi presentano un buon rapporto tra costi e ricavi. Il personale che segnala potenziali nuove colleghe e nuovi colleghi costituisce una preziosa testimonianza di fiducia. In particolare alle PMI che forse non dispongono di un ampio budget di marketing da destinare all’Employer Branding si consiglia di riflettere sulle tre ragioni o USP principali per cui chi lavora da loro ha scelto di farlo.
È un tema che vale la pena approfondire. Facciamo un esempio: se le vostre collaboratrici e i vostri collaboratori apprezzano la cultura dell’azienda, chiedete di spiegarvi perché la considerano così unica. Forse sarà per la particolare coesione che è in grado di creare o per le relazioni basate sul riconoscimento reciproco. Date al personale la possibilità di raccontare sul vostro sito perché lavora volentieri per voi. Tra i motivi indicati potrebbe esserci il fatto di poter fare ogni giorno la pausa caffè insieme al team, ricevere elogi dai superiori, vedersi assegnare mansioni professionalmente stimolanti e diversificate o avere l’opportunità di lavorare da casa. Tutti questi sono aspetti credibili che attirano anche altre collaboratrici e altri collaboratori che ricercano queste USP nel datore di lavoro.
Utilizzare un processo di candidatura rapido. I giovani in particolare, che sono influenzati dai social media, si aspettano feedback veloci. Se le persone che inviano una candidatura devono aspettare due o tre settimane per ricevere una risposta o insistere per ottenerla, potrebbero finire per disinteressarsi all’offerta. Un buon consiglio è mettersi nei loro panni e chiedersi: che tipo di figure stiamo cercando? Dove vogliono essere contattate: su TikTok, piattaforme di lavoro, reti in Svizzera o all’estero, fiere ecc.? Come impostare la presa di contatto in modo da renderla appropriata ai nostri gruppi target? Per facilitare loro la vita si può utilizzare il sito web o WhatsApp.
La situazione congiunturale riveste un ruolo determinante. Le aziende che operano in settori economicamente fiorenti desiderano crescere e sono pertanto alla ricerca di personale esperto e qualificato con competenze specifiche e una mentalità imprenditoriale. Altre, invece, risentono della pressione economica e sono persino costrette a ridurre la forza lavoro qualificata. Per quelle che cercano persone con queste caratteristiche, l’età dell’organico può essere un problema. Le aziende che impiegano molte persone anziane o prossime alla pensione devono riflettere su come organizzare il ricambio generazionale. Oltre a investire nella formazione potrebbero ad esempio proporre loro per tempo di continuare a lavorare in azienda anche dopo il pensionamento. Un altro fattore è rappresentato dai salari: i settori che pagano salari particolarmente alti tolgono personale specializzato a quelli con stipendi più bassi. Anche il tema dell’intelligenza artificiale sta assumendo un’importanza sempre maggiore.
La carenza di personale specializzato spinge sempre più le aziende a proseguire il processo di automazione. Dopo tutto, chi fatica a trovare profili qualificati deve orientarsi verso altre soluzioni. Ed è qui che entra in gioco l’intelligenza artificiale. Al momento non vedo tuttavia un impatto tale da presupporre che determinati posti di lavoro non verranno più offerti. L’intelligenza artificiale è comunque un tema importante anche per lo sviluppo del personale attuale. Le aziende devono chiedersi quali competenze saranno richieste in futuro e come il personale le acquisirà.
Abbiamo già accennato al tema della cultura. Le aziende che adottano un approccio basato sulla valorizzazione dell’individuo e sulla stima sono avvantaggiate, tanto più che elogiare e ringraziare non costa nulla. Le aziende che creano consapevolmente un modello di cultura devono, tuttavia, punire i comportamenti non auspicati nella loro comunità lavorativa. Tale compito spetta alla gestione. Un’altra possibilità è curare la propria rete e tenere presente che anche il personale che ha lasciato l’azienda può esserne un valido portavoce. Vale inoltre la pena essere presenti sui canali frequentati dai gruppi target: ciò permette di ottenere visibilità e di farsi conoscere dal personale specializzato che si vuole reclutare.
Con un reclutamento al passo con i tempi aumentate la possibilità di acquisire personale specializzato per la vostra azienda. Un cambio di prospettiva aiuta: oggi sono le aziende a candidarsi nei confronti delle persone talentuose e non viceversa.
Consigli
Nella ricerca di personale specializzato, ampliate il raggio d’azione e percorrete nuove strade per sfruttare il potenziale inutilizzato.
Grazie alla loro esperienza lavorativa, alle loro conoscenze specialistiche e alle reti consolidate, il personale specializzato più anziano offre spesso un valore aggiunto inestimabile per le aziende. Anche se le assicurazioni sociali possono rivelarsi un po’ più care, vale la pena valutare attentamente la situazione anziché mettere da parte le candidature di persone più anziane. Come possono arricchire il vostro team? Vi sono inoltre collaboratrici e collaboratori che desiderano continuare a lavorare dopo il pensionamento. Offrite loro soluzioni flessibili e individuali. Preferiscono forse il lavoro part time o una riduzione graduale del tempo di lavoro?
Chi rientra al lavoro, ad esempio dopo una pausa per motivi familiari, apporta competenze preziose. Un ambiente lavorativo che si concilia con le esigenze familiari è un elemento importante per favorire la ripresa dell’attività lavorativa e lo sviluppo professionale. Modelli di tempo di lavoro flessibili, opzioni a tempo parziale o forme di lavoro ibride creano i necessari margini di libertà per conciliare meglio lavoro e famiglia. Chiedetevi ad esempio: cosa facciamo per rivolgerci a chi è appena rientrato nel mondo del lavoro? Quali modelli di tempo di lavoro e di rientro possiamo offrire? Come si configura concretamente l’affiancamento e l’inserimento personale di coloro che rientrano al lavoro? Le nostre offerte d’impiego e le descrizioni delle mansioni sono formulate in modo tale che coloro che rientrano si sentano coinvolti? ecc.
Se le persone si assentano per un periodo prolungato dal posto di lavoro per motivi di salute, dovuti a malattia o infortunio, c’è il rischio che abbandonino completamente il mercato del lavoro. Con una gestione del reinserimento potete aiutarle a tornare alla quotidianità lavorativa non appena pronte o in grado di farlo. Anche questa è una possibilità per conservare preziose conoscenze specialistiche. Per un reinserimento efficace è necessaria la collaborazione tra datore di lavoro, lavoratore/lavoratrice, assicurazione per l’invalidità (AI) e ufficio regionale di collocamento (URC).
Uno sguardo oltre i confini nazionali può essere un’ulteriore misura per contrastare la carenza di personale specializzato. In tale contesto vanno tuttavia osservate le restrizioni di legge. Aiutate il nuovo personale proveniente dall’estero nell’onboarding. Corsi di lingua, offerte di integrazione culturale ed eventi per team possono aiutare i nuovi colleghi e le nuove colleghe a integrarsi più velocemente nella cultura aziendale e a creare un senso di appartenenza.
Con l’offshoring o il nearshoring le aziende possono accedere a un più ampio pool di personale specializzato qualificato, senza sostenere i costi e le sfide dell’assunzione e della formazione di nuovi collaboratori e nuove collaboratrici in loco.
Con l’offshoring le aziende accedono a personale specializzato in paesi lontani, spesso in altri continenti; con il nearshoring a personale o team esterni in paesi confinanti o vicini.
Non dimenticate inoltre di cercare internamente persone talentuose che possano essere preparate per determinate posizioni attraverso una riqualificazione mirata. In questo modo potrete reclutare quelle adatte alla vostra azienda e fidelizzarle a lungo termine.
La possibilità di acquisire forza lavoro qualificata aumenta proponendo un pacchetto di interessanti contropartite. La domanda che le aziende devono porsi è la seguente: quanto è convincente la nostra offerta per il potenziale nuovo personale?
Possibili misure:
Un’ulteriore misura consiste nell’offerta di formazione a (più) persone in formazione e nel sostegno finanziario o con programmi propri al personale per corsi di perfezionamento e riqualificazione professionale.
Posizionatevi come datore di lavoro interessante per aumentare l’attrattiva nei confronti del personale specializzato. È questo che fa l’Employer Branding che fondamentalmente consiste nel trasmettere un’immagine autentica e inconfondibile come datore di lavoro. Il successo del marchio come datore di lavoro inizia con un posizionamento chiaro. Chiedetevi:
Un Employer Branding forte non è una costruzione dell’immagine superficiale, bensì si basa su una cultura aziendale credibile. Chiedete quindi un feedback al vostro personale attuale: cosa ne pensa del proprio posto di lavoro? Quali aspetti potrebbero essere migliorati? La valutazione sincera del personale è un prezioso strumento per mettere a fuoco il vostro profilo di datore di lavoro.
Grazie alla digitalizzazione aumentate l’efficienza, automatizzate i processi e semplificate la collaborazione all’interno dell’azienda. Questo può contribuire a ridurre il fabbisogno di forza lavoro e a impiegare in modo più efficace il personale attuale.
Per fidelizzare a lungo termine il personale specializzato, dovreste offrirgli delle prospettive. Sviluppo non significa però necessariamente una nuova posizione: lo sviluppo può avvenire anche attraverso la presa in carico di nuovi progetti, un cambio di reparto per ampliare l’orizzonte delle esperienze, maggiore responsabilità all’interno del team oppure l’assistenza e la promozione di nuove leve. Anche il sostegno ai corsi di perfezionamento per l’acquisizione di nuove competenze può contribuire a mantenere in azienda il personale specializzato.
La nostra guida con preziosi consigli su come trovare e conservare personale specializzato è disponibile in formato PDF.
