Quelle che Alessandro Di Leta era chiamato a riattribuire erano due posizioni importanti. La procedura tradizionale avrebbe previsto la messa a concorso esterna degli impieghi, collocati nell’unità Prospezione commerciale, che sarebbero così stati accessibili anche a altre candidate e altri candidati. In questo caso, però, Alessandro ha optato consapevolmente e sin dall’inizio per una strategia diversa, ovvero il reclutamento interno ai team. Gli abbiamo chiesto il perché.

Reclutamento interno o esterno: di fronte a questo bivio, quali sono state le tue riflessioni nell’avviare la procedura di occupazione dei posti?

Ho assunto, da un lato, la prospettiva dei miei team e del personale e, dall’altro, quella dei contenuti. Per me era importante garantire stabilità e continuità a collaboratrici e collaboratori e preservare un ottimo spirito di quadra. In tal senso, negli ultimi mesi è stato realizzato un grande lavoro preparatorio sia da parte dei team che al loro interno. Allo stesso tempo, volevamo sfruttare appieno il know-how di cui disponevamo internamente. In questo momento stiamo riorientando il nostro modo di lavorare e di pensare, puntando su una commercializzazione incentrata sul customer journey. Cercavo dunque una soluzione che ci consentisse di portare avanti questo processo di cambiamento e sviluppo, senza interrompere il percorso di formazione del nostro personale.

Ho fatto riflessioni simili anche per i contenuti: per soddisfare gli elevati requisiti legati a una presenza integrata sul mercato, mi premeva soprattutto continuare a disporre ininterrottamente delle competenze comunicative necessarie, e non rischiare che queste andassero perse con la partenza delle ex responsabili team. In questo modo, miravo anche a offrire continuità e stabilità ai nostri stakeholder. Nel quadro della commercializzazione incentrata sul customer journey, lo sviluppo dei contenuti doveva proseguire anche da un punto di vista sovraordinato.

Cosa ha fatto pendere l’ago della bilancia verso questa decisione?

Sulla base di queste riflessioni sono giunto alla conclusione che per rispondere alle nostre esigenze e raggiungere i nostri obiettivi, la cosa più giusta fosse ricercare nuovi responsabili team tra i nostri talenti interni. Ho poi validato questa idea consultandomi con i miei referenti diretti. Ci siamo subito resi conto che potevamo contare su collaboratrici e collaboratori competenti e talentuosi. E così abbiamo imboccato la strada del reclutamento interno.

Come hai fatto a informare e coinvolgere le tue collaboratrici e i tuoi collaboratori?

Subito dopo l’annuncio della partenza delle due responsabili team, ci siamo riuniti e in quell’occasione ho promesso ai team che li avrei aggiornati tempestivamente in merito alla procedura di occupazione. Più avanti, quando avevamo deciso di procedere a un reclutamento interno, c’è stato un secondo confronto, in cui ho illustrato la situazione di partenza e la nostra intenzione di sfruttare il potenziale di cui già disponevamo. Per me era fondamentale garantire un processo equo. Ogni collaboratrice e collaboratore ha avuto la possibilità di candidarsi con una lettera di motivazione e di porre le proprie domande prima dell’inizio della procedura. Tutti coloro che hanno presentato una candidatura sono stati invitati a un vero e proprio colloquio in cui, oltre a me, erano presenti anche un membro delle risorse umane e il mio sostituto. Successivamente abbiamo organizzato per ciascuna e ciascuno di loro un colloquio di feedback aperto e onesto, volto a favorire la loro crescita indipendentemente dall’esito della candidatura e anche in vista delle fasi di sviluppo future.

In questo caso, quali sono stati i vantaggi di un’occupazione dei posti interna?

Sicuramente, uno dei vantaggi è stato la rapidità con cui abbiamo potuto occupare questi due posti per me molto importanti. Rinunciando a un bando di concorso esterno abbiamo infatti guadagnato molto tempo. Inoltre, la messa a concorso interna ci ha consentito di ridurre al minimo il rischio di un’attribuzione errata, dato che conosciamo il nostro personale e lo abbiamo selezionato con grande attenzione al momento dell’assunzione. Tuttavia, secondo me, il vantaggio principale è che con il reclutamento interno abbiamo dato alle nostre collaboratrici e ai nostri collaboratori la possibilità di progredire, illustrando nuove prospettive e creando un valore aggiunto per loro e per l’azienda.

E quali sono stati gli svantaggi?

Questa scelta comporta anche svantaggi di cui bisogna tenere conto. Ad esempio, all’interno del team possono nascere invidie e chi non è stato scelto può sentirsi deluso. Tutti rischi che ho minimizzato seguendo un processo di candidatura trasparente ed equo. Esistono poi altri aspetti negativi che nel nostro caso erano irrilevanti o trascurabili: il rischio di perdersi idee e punti di vista validi provenienti dall’esterno non sussisteva, poiché negli ultimi due anni abbiamo assunto molte nuove persone. Infine, reclutare internamente significa liberare comunque altri posti, ma questo per me non è mai stato un problema.

Ti è mai capitato di essere selezionato nell’ambito di un reclutamento interno?

Lavoro presso PostFinance dal 2006 e in questi anni ho cambiato varie funzioni partecipando a procedure di reclutamento interno. A volte ho seguito il consiglio di terze persone e altre volte mi sono candidato spontaneamente. Non è stata sempre una passeggiata: ricordo, ad esempio, di una volta in cui ottenni un posto nuovo che, dopo solo qualche giorno dalla mia entrata in funzione, fu travolto da una riorganizzazione. Così mi venne offerta un’altra posizione che però non faceva per me. Proprio mentre lo comunicavo alla persona responsabile, arrivò la proposta di un altro impiego adatto al mio profilo, ma con un contratto a tempo determinato. Decisi di uscire dalla mia zona di comfort e assumermi questo rischio. Alla fine sono stato fortunato e il contratto venne poi convertito a tempo indeterminato.