Abbandoniamo le rigide gerarchie e scegliamo la libertà e la responsabilità: il New Work descrive un cambiamento fondamentale nel mondo del lavoro 4.0 e un modo di lavorare in cui flessibilità e autodeterminazione sono protagoniste. Esaminiamo questi aspetti e l’impatto del New Work sulle modalità di lavoro e sulla gestione. La prima esigenza per chi lavora è svolgere un’attività che abbia un senso.
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Se dovessimo descrivere il New Work come scenario di lavoro, potremmo utilizzare quest’immagine: il personale sviluppa idee per un nuovo progetto in tempo reale a un tavolo interattivo con touchscreen. Prepara un incontro video a cui partecipano collaboratrici e collaboratori di varie discipline, compresi coloro che in quel momento lavorano da casa. Il New Work consente, infatti, di organizzare orari e sedi di lavoro in modo molto personalizzato. Il team decide insieme quali idee portare avanti. Perché il New Work sta prendendo sempre più piede?
Il New Work analizza le possibilità di trasformare il lavoro in qualcosa che rafforzi le persone, renda le organizzazioni più resilienti e risolva i problemi sociali. Lo scopo del lavoro secondo questa filosofia non è infatti solo di guadagnare denaro, ma anche di fare qualcosa che si desidera veramente e abbia un significato. Il bisogno di vedere il senso di ciò che si fa e il desiderio di evolvere e avere un certo peso diventano sempre più importanti nell’ambito del lavoro. Ecco perché in questo contesto si parla anche di Good Work, ovvero di un lavoro «sano» per le persone, l’organizzazione e l’ambiente.
Il New Work contribuisce a soddisfare le richieste e le esigenze del mondo del lavoro 4.0. Le gerarchie e i processi rigidi vengono aboliti a beneficio della flessibilità e della cooperazione produttiva. L’accento viene posto sul personale. Come risultato del New Work, gli orari di lavoro, il luogo di lavoro e la natura della collaborazione e della gestione vengono ripensati e ridefiniti. Flessibilità, autodeterminazione e un nuovo modo di gestire svolgono un ruolo centrale nel New Work.
Il New Work ha un impatto sui modelli di lavoro e l’ambiente lavorativo. Entrambi diventano più flessibili.
In seguito alla globalizzazione e alla digitalizzazione, molti dei rigidi modelli di lavoro del 20. secolo non sono più attuali. Le aziende offrono al personale l’opportunità di pianificare la propria giornata in modo più flessibile e individuale, di lavorare quando sono più produttivi e di conciliare meglio lavoro e vita privata.
I datori di lavoro hanno a disposizione varie soluzioni per realizzare questa flessibilità. Eccone alcune.
Gli uffici diventano la fucina della cultura dell’azienda: qui i valori dell’azienda diventano visibili, si crea un senso di coesione e si sviluppano collaborazione e co-creazione. Ne consegue una maggiore flessibilità anche dell’ambiente lavorativo. Il concetto di posto di lavoro flessibile deve contribuire a promuovere la comunicazione, la collaborazione e lo scambio di conoscenze tra il personale. Il pensiero a compartimenti stagni deve essere superato e sostituito dal lavoro di squadra interdisciplinare. Non ultimo, un ambiente lavorativo interessante rende le aziende appetibili come datori di lavoro, soprattutto per la Generazione Z.
Un ambiente ideale per il New Work sono i cosiddetti spazi di coworking che permettono di lavorare staccandosi dalle strutture d’ufficio tradizionali. Le soluzioni per posti di lavoro flessibili favoriscono l’apertura, la collaborazione e l’accessibilità in tutti i settori e discipline. Gli spazi di coworking hanno anche un impatto positivo sulla creatività e sull’innovazione, in quanto riuniscono persone di provenienza e ambiti diversi, il che dà vita a nuove idee e a nuove prospettive. Per spazi di coworking si intendono in primo luogo soluzioni d’ufficio esterne per nomadi digitali. Questi spazi possono essere realizzati anche all’interno delle aziende.
PostFinance vuole mettere a disposizione del proprio personale ambienti di lavoro adeguati alle diverse esigenze delle singole unità e dei singoli team. Chi si occupa di controlling, ad esempio, avrà necessità completamente diverse da chi è addetto allo sviluppo di applicazioni web. A seconda delle esigenze specifiche dei singoli ambiti si possono prevedere diverse zone per le varie modalità di lavoro e attività:
PostFinance propone nuove soluzioni per lavorare da qualsiasi luogo, come gli spazi di coworking al PostParc di Berna e Zurigo Oerlikon. Altri sorgeranno in tutta la Svizzera.
Il New Work modifica anche il modo di lavorare (insieme). Nello sviluppo di nuovi prodotti o servizi, ad esempio, i metodi di lavoro agili stanno sostituendo quelli abituali. I metodi di lavoro agili sono veloci, promuovono la creatività e generano più innovazioni. Si basano su cicli di sviluppo brevi (sprint) che consentono ai team di fornire più rapidamente prodotti funzionanti e di migliorarli continuamente sulla base di momenti di feedback. Questo sistema, alla base di prodotti e servizi più adatti alle esigenze della clientela e quindi di maggior successo, consente alle aziende di reagire più rapidamente ai cambiamenti del mercato e agli sviluppi tecnologici. Infine, il lavoro agile è divertente, perché ogni individuo può fare la differenza.
Un principio centrale del New Work è permettere al personale di avere maggiore autonomia e autodeterminazione. Di conseguenza, le aziende gli conferiscono maggiore responsabilità e fiducia e lo incoraggiano ad agire in modo indipendente e a prendere in autonomia le proprie decisioni. Il personale gode di una libertà di scelta e di un margine di manovra maggiori, che concorrono ad aumentarne soddisfazione e motivazione. Il New Work può pertanto contribuire a una vita lavorativa più appagante. In questo contesto svolge un ruolo importante il lifelong learning. L’apprendimento continuo non è solo una necessità professionale, ma soddisfa anche il desiderio e l’esigenza di molte persone di continuare a crescere in vari modi nel corso della vita e di acquisire competenze per il futuro (future skills).
Espressione coerente di un team autoorganizzato sono l’olocrazia (holocracy) e la sociocrazia (sociocracy), così come vengono vissute presso VNTR | Innovation & Venturing di PostFinance o il team Data Science. La forma organizzativa della sociocrazia punta su un’autodeterminazione coerente e sulla responsabilità individuale dei team, abbandonando le gerarchie: tutte le persone che vi partecipano si trovano su un piano di parità e insieme adottano decisioni consensuali. Un rifiuto viene espresso solo in presenza di un’obiezione seria e fondata.
L’olocrazia è un’evoluzione della sociocrazia da cui si differenzia principalmente per il fatto che la decisione può essere presa anche da una maggioranza.
Come detto, nel New Work le persone lavorano in modo indipendente e godono di un elevato grado di libertà individuale. Questo nuovo mondo del lavoro coinvolge anche le e i responsabili. Il New Work richiede un nuovo tipo di gestione, la gestione 4.0, il cui concetto si stacca dalla funzione dirigenziale sostituendola con ruoli direttivi. Nella gestione 4.0, i compiti di gestione non sono affidati a una sola persona, ma distribuiti tra i ruoli. I ruoli direttivi orientano sul «Perché», «Cosa», «Dove» e «Chi» e analizzano le condizioni quadro per potersi dedicare al «Come». Bernd Oestereich, motivatore di organizzazioni gestite in modo collegiale, riassume questo approccio come segue: «La gestione è troppo importante per essere delegata unicamente ai manager».
Nel New Work le e i responsabili non sono capi che impartiscono istruzioni e vogliono sempre avere una visione d’insieme e il controllo di ogni singola fase di lavoro. Si tratta piuttosto di coach che aiutano il personale a lavorare in modo autoorganizzato o di servant leader che promuovono un approccio collaborativo all’interno del team servendo da fonte d’ispirazione. L’accento è posto sull’abilitazione dei membri del team, sulla disponibilità a fungere da loro sparring partner e sulla creazione di condizioni quadro in cui il team possa lavorare in modo efficace. Gli elementi centrali sono le singole collaboratrici e i singoli collaboratori e l’obiettivo incentivarne potenziale e crescita individuali.
La servant leadership richiede fra l’altro i seguenti requisiti.
Rientrano in questa tipologia di gestione 4.0 anche modelli come la co-leadership e la shared leadership o le gestione part time, in cui due o più collaboratrici e collaboratori condividono la gestione di una sezione o di un’azienda, cioè le gestiscono a tempo parziale. La responsabilità viene ripartita, le decisioni prese insieme.
| Responsabili con uno stile di gestione classico | Servant leader |
|---|---|
| Responsabili con uno stile di gestione classico Stabiliscono gli obiettivi |
Servant leader Creano le condizioni quadro affinché i team possano lavorare in modo autonomo e fissare i propri obiettivi |
| Responsabili con uno stile di gestione classico Prendono decisioni da soli |
Servant leader Supportano il proprio team nel processo decisionale e prendono decisioni nel team |
| Responsabili con uno stile di gestione classico Impartiscono istruzioni |
Servant leader Fungono da coach e da fonte di ispirazione |
| Responsabili con uno stile di gestione classico Sono principalmente interessati ai risultati |
Servant leader Accompagnano il loro team verso l’obiettivo |
